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“網約工”勞動權益保障問題與對策

時間:2019-11-13 來源:法制與經濟 作者:郝曉丹 本文字數:6275字

  摘    要: 互聯網時代的到來催生了有別于傳統勞動關系的新型勞動關系,其中,“網約工”最具典型性。近年來隨著互聯網平臺與網約工之間勞動糾紛的不斷發生,關于二者之間的關系認定,即認定為勞動關系還是勞務關系還是民事雇傭關系,以及由此產生的“網約工”的勞動權益如何進行保障等一系列問題,成為理論和實務界研究和爭議的熱點。文章以現行勞動法律制度研究為基礎,通過對我國“網約工”勞動權益保障現狀與存在的問題進行分析,指出現有法律規定在相關方面存在缺失以及對實現“網約工”的勞動權益設置的障礙,以期進一步完善相關法律制度,加強對互聯網時代“網約工”勞動權益的法律保護。

  關鍵詞: 互聯網時代; “網約工”; 勞動關系;

  隨著“互聯網+”時代的到來,互聯網作為重要的媒介平臺與傳統行業相互結合,開拓了一種新型的用工模式。“網約工”也由此誕生,互聯網平臺的出現創新了勞動模式,通過“平臺+個人”的新型合作模式,使供需雙方迅速相互匹配,大大提高工作的效力,也促進了社會的資源整合。且平臺基于互聯網技術進行搭建在招募勞動者與提供勞動服務上具有巨大優勢,“網約工”則通過借助平臺獲得更多的就業機會,雙方相互合作,互利共贏。然而在新型用工模式給社會帶來諸多便利的同時,也對傳統的勞動關系提出了新的挑戰,導致一系列用工矛盾的產生,例如如何對“網約工”的勞動關系定性、“網約工”的社會保障如何建立等,成為亟待解決的社會熱點問題。

  一、“網約工”的產生及其特征

  “網約工”是在“互聯網+”參與傳統用工模式誕生的一種新的用工方式。在這種新型的用工方式中,“網約工”雖然獲取較大自由的工作時間與工作方式,但同時,也改變了傳統用工模式的具體屬性,傳統用工模式具有雙重的屬性(人身與財產),在“網約工”這種新型的用工模式里,它卻被人為地改變了。1在互聯網的飛速發展下,人們可以足不出戶就可以享受服務,“網約車”“外賣員”“網約廚師”等類型的“網約工”不斷涌現,促進了社會的發展與轉型,也給我們生活提供了極大的便利。這與傳統的用工模式產生了很大的差別,主要有如下特征:

  (一)勞動關系更加靈活

  在互聯網的驅動下,互聯網平臺為社會提供了大量的就業機會,勞動者在同一時間可以獲得多個就業機會并通過互聯網平臺選擇就業崗位,勞動者在工作時間與地點上有較大的自主選擇性,且“網約工”有較低的門檻準入機制與退出機制,只要符合提供服務所需的年齡以及技能要求,都可以應聘入崗,很少有硬性指標的限制;在退出時也較為靈活,無需提前通知平臺以及獲得批準,且勞動者可以自己提供勞動工具,較為典型的就是網約車司機利用私家車來開展業務,在利用工作閑暇時間來從事“網約工”的工作,使得閑置的人力與物力被充分調動起來。2

  (二)勞動契約逐漸弱化

  在互聯網高效、便捷的發展下,“網約工”與互聯網平臺之間的勞動契約也逐漸弱化,“網約工”加入平臺只需要在平臺網頁或者平臺APP上注冊并同意平臺的用戶規定以及相關管理條例即可,而平臺不與“網約工”簽訂相關的勞動合同,3例如較為典型的滴滴打車,將閑置的私家車調動起來,不與“網約工”簽訂勞動合同,只簽訂個人掛靠協議或者汽車掛靠協議,工作時間自由彈性大,滴滴平臺只作為信息的提供方,勞動報酬由車主與平臺共同分成。雖然勞動契約弱化在一定程度上給雙方帶來便利,但一旦發生糾紛,“網約工”會因與平臺不具有勞動關系而權利保障受到損害。
 

“網約工”勞動權益保障問題與對策
 

  (三)勞動主體趨于多元化

  在傳統的勞動關系中,一個雇主對應一個或多個勞動者,且勞動者受到雇主的指揮與管理,勞動者對應的用人單位是單一且確定的,而互聯網平臺的逐漸興起,非典型勞動群體發展的趨勢突破了傳統勞動關系的一些特征,一個勞動者可能對應一個或多個雇主,受到多個用人單位的管理與監督,勞動關系不再單一且確定。4尤其是在互聯網平臺,“網約工”加入該平臺只需要符合規定的注冊標準即可,而平臺本身是不進行實質審查,勞動者完全可以根據自己的時間接受多個平臺的合理調度,這種模式會在一定程度上弱化了勞動者與用人單位之間的聯系,導致勞動者在發生意外時,用人單位以此來規避自己的風險。

  (四)勞動關系的從屬性趨于弱化

  在互聯網時代,勞動者就業不再處于被動的地位,“網約工”這類新型勞動關系突破傳統勞動關系的局限性,可以根據自身實際情況機動合理地安排勞動時間與地點,受用人單位支配和管理的程度大大減弱,并且依據互聯網優勢可以快速再次就業,這使得新型用工模式下的勞動者獲得工作的機會成本降低,對用人單位的依賴性較弱;另外,在勞動報酬方面也呈現模糊狀態,“網約工”與互聯網平臺互相合作,共同分享勞動收入,互聯網平臺收取一定比例的分成,勞動報酬在很大程度是由于業務量所決定的,也大都不是定期發放的,在客觀上弱化了勞動關系的從屬性。

  二、“網約工”勞動權益保障現狀及存在的問題

  (一)“網約工”與用人單位的勞動關系認定尚不明確

  網約用工模式雖在一定程度上提供了許多就業機會,但其中存在的隱患也是不言而喻的。由于勞務關系、雇傭關系混雜其中,互聯網平臺與“網約工”之間的法律關系趨向模糊,互聯網平臺與“網約工”之間究竟是何種類型的勞動關系,當前法律還沒給予明確,使得越來越多的平臺用工關系處于勞動關系的灰色地帶。5我國在認定勞動關系上,一般先采用是否有勞動合同來作為認定有無勞動關系的依據,在沒有勞動合同的情況下大多采用從屬性的標準。即勞動者與用人單位是否存在從屬關系,這種從屬關系既包括經濟從屬性,又包括人身從屬性。根據“網約工”的特征,首先,“網約工”的工作時間和工作地點較為靈活,具有很強的自主選擇性,對用人單位的依附性較弱;其次,“網約工”不完全依照用人單位的意愿工作,且在勞動報酬上有的需要與互聯網平臺進行分成,而有的需要根據完成的業務量來發放勞動報酬,不是定期發放,也并不符合經濟從屬性的特征。因此在實踐中如果將“網約工”納入勞動關系體系內,不完全符合勞動關系的本質特征,會對傳統的勞動關系認定標準帶來較大沖突,也會提高平臺企業的用工成本不利于平臺發展,如果將之納入勞務關系但又不施加傾斜性保護就會加大“網約工”的風險負擔水平,使得“網約工”的合法權益得不到保障,導致“網約工”陷入兩難的境地,而我國現行的勞動法法律法規并沒有對當前的用工狀態進行規范,導致用工矛盾日漸突出。

  (二)“網約工”社會保障制度不夠健全

  我國現行《勞動法》在調整傳統勞動關系上,雖大大提升了勞動合同的簽訂率,維護了勞動者的利益,促進勞動關系的和諧穩定。然而在互聯網時代,我國法律制度還存在一定的滯后性,我國現行法律制度無法認定“網約工”與平臺之間的關系,“網約工”的身份模糊難以界定,使得“網約工”的合法權益得不到法律的保護。并且由于我國社會保障與勞動關系綁定的制度設計導致大量“網約工”游離于社會保障之外。當前大部分的互聯網平臺為了降低運營成本,規避法律風險大多數都并沒有與“網約工”簽訂正式的勞動合同。隨著“網約工”群體的不斷擴大,“網約工”缺乏五險一金的保障,這意味著當發生意外事故的時候,成千上萬的“網約工”得不到工傷賠償和醫療保障,也無法依據勞動合同向用人單位進行賠償,其次“網約工”的就業崗位主要是通過互聯網平臺創造的,互聯網平臺與實體企業相比缺乏穩定性,勞動者的工資以及福利待遇變動頻繁,就業崗位也可能隨時消失,對于專職的“網約工”而言具有隨時失業的風險。雖然我國《社會保險法》明確規定自由職業者可以參加職工基本醫療保險,但申報程序繁瑣復雜且需要由他們自己來承擔本該由單位來負擔的繳費義務,因此在實踐中“網約工”很少繳納社保,“網約工”作為社會的弱勢群體,如果連基本社會保障得不到妥善解決,這將成為社會的潛在風險。

  (三)互聯網平臺社會責任意識缺乏

  “互聯網+”是政府大力扶持發展的新興產業,從其發展就受到政府的支持與關注,該平臺有其合法政策做引導,再加上“網約工”作為一種新型用工形式出現,我國現行法律并沒有對其身份進行明確的認定,也沒有相應的法律法規加以規范,法律處于空白的狀態,因此也就在一定程度上導致監管部門對互聯網平臺疏于監管,使得互聯網平臺肆意發展,利用法律的空白雇傭勞動者而忽略對“網約工”的權利保障,從中賺取高額的利潤。例如“滴滴順風車司機強奸殺人”案件,滴滴順風車車主具備資格只需要提交自己的身份證、行駛證以及駕齡一年以上的駕駛證,較低的準入門檻為犯罪分子提供了可乘之機,隨時將租車人陷入一種危險之中,且平臺對資格寬松的審核標準也會使得不具備資格的人的混入,造成交通事故的頻發。而滴滴公司并沒有一套快速與完整的應急機制來應對危險的發生。由于滴滴平臺只是提供了信息服務也并沒有與司機有任何勞動關系,因此滴滴平臺在發生以上危險時規避了法律責任。

  (四)傳統的工會組織不能覆蓋“網約工”群體

  工會是代表勞動者維護其合法權益的組織,但面對迅猛發展的互聯網經濟,工會的覆蓋范圍卻未發生改變,導致工會的作用不能得到最大程度的發揮。首先,工會主要針對的是有勞動關系的勞動者,而“網約工”就會因不符合勞動關系的特征而被排除在集體維權的范圍之內,在發生勞動糾紛時沒有集體組織代表他們維護其合法權益。其次,由于“網約工”的工作場所分散、工作彈性也較大,個人需求也有所不同,使得勞動者自身組織化程度下降,“網約工”的個人權益難以落實以及集體維權難以實現。6因此工會的發展也面臨著亟須轉型的階段,傳統的工會組織覆蓋面太窄,不能容納以“網約工”為代表的非典型勞動關系群體,使其民主參與權與集體談判權因缺乏工會組織而難以有效維權。

  三、完善“網約工”勞動權益保障的途徑

  (一)完善勞動關系的認定制度,實行差異化協調機制

  當下,在“網約工”與互聯網平臺中最突出的問題就是兩者的勞動關系應如何認定,尤其是勞動關系在朝著日益非典型化發展的階段,一方面,可以在判斷勞動關系的認定時,吸收國外發達國家的先進經驗,對勞動關系的從屬性標準加以細化和豐富。首先,在關于“網約工”的人身屬性上。應該更加廣泛地去理解用人單位對勞動者的監督和管理,特別是針對在工作中有較強自主性的勞動者,應將評判標準關注在勞動者是否服從用人單位的指揮與命令。但這種指揮與命令不需要時刻在用人單位的控制之下,而應當給予勞動者一定的自主性。其次,在經濟從屬性上。我國的現行法律規定并沒有對勞動報酬的形式作進一步的細分,我國當下的非典型勞動關系的勞動報酬也并非是勞動者的唯一收入,勞動報酬也不是定期發放的,因此我們在判斷是否具有經濟屬性時應主要考慮該勞動報酬是否為其主要的收入來源以及是否定期發放。另一方面,應基于“網約工”對互聯網平臺依賴性的差異,建立差異化協調機制,與專職“網約工”相比,一些兼職“網約工”有固定工作,利用自己的空閑時間來進行兼職,本身并不想與平臺建立固定勞動關系,因此針對不同情況應該有不同的處理方案,根據勞動關系、勞務關系及雇傭關系等情形進行差別化監管,推動“網約工”群體朝著規范化的道路發展,為互聯網平臺的健康發展營造良好的社會氛圍。7

  (二)優化社會保障制度設計,建立統一全覆蓋的保障制度

  互聯網經濟的發展催生了“網約工”,很多行業通過與互聯網結合不斷轉型,由于制度的建設是存在滯后性的,使得當下我國一些社會保障制度沒有跟上社會創新的腳步,造成“網約工”不在社會保障之列。因此需要優化目前的社會保障制度,改革現有制度存在的問題,建立統一的全覆蓋保障制度,為以“網約工”為代表的非典型勞動關系群體提供最低保障,首先需要破除勞動關系的壁壘,使社會保障跟勞動關系脫鉤,讓“網約工”可以結合自身來靈活選擇與互聯網平臺建立勞動關系或其他勞動關系,使其依據自身的才能,有更多選擇的機會,不再因制度的限制受到局限。另外,要改變當下社保制度設計的過于寬泛與過度“碎片化”的現象,結合當下新型用工模式的靈活性、復雜性的特征,對社保制度進行修正,簡化申報程序,為靈活就業者開辟專門的申報通道,真正建立廣覆蓋、保基本及可持續的社保體系。8

  (三)強化平臺企業的責任,提高平臺社會責任意識

  互聯網平臺,特別是在商家與消費者之間起到樞紐作用的平臺,其對“網約工”的管理雖然不是基于雇主責任,但作為中間“第三方”的責任也尤為重要。雖然高科技飛速發展改變了傳統用工的特點,但在兩者用工模式在本質上都與勞動者是不可分割的“命運共同體”,平臺需要增強企業的責任感,保障“網約工”的合法權益,尤其是在外賣與快遞行業,很多時候互聯網平臺為了突出“送達快”的特點,導致這些“網約工”無視交通法規,擾亂社會公共秩序,由于這種現象的發生使得多個地方的交通部門提出要加重平臺的安全管理的立法建議,以此維護社會的公共利益。因此立法應加強互聯網平臺的管理與社會公共利益相結合,引導和監督平臺履行社會職責,加大對“網約工”的培訓與管理,并建立互聯網平臺的行業協會實現行業內部自我管理與監督,以此來使互聯網平臺更加注重企業責任,堅守社會責任的底線。

  (四)擴大工會覆蓋面積,推進“互聯網+工會”的建立

  在高科技產業飛速發展的時代,“網約工”等非典型勞動關系群體的大量出現,引發了新的社會問題。工會肩負著維護勞動者權益的重要使命,面對新形勢下勞動關系的變化,也要有相應的調整,主動適應互聯網時代的變化發展,擴大工會的覆蓋面積,將“網約工”等非典型勞動關系群體也拓展到體系內部,以便更好地維護其合法權益。首先應盡快制定“網約工”入會的流程與細則,將分散化的“網約工”集中組織起來,并為“網約工”搭建線上與線下的訴求渠道。將“網約工”最突出的問題集中起來與互聯網平臺進行談判。其次,推進“互聯網+平臺”的建立,“互聯網+工會”已成為一種時代潮流,成為工會改革發展的趨勢。9通過將線下工會建設與線上緊密結合在一起,兩者相互配合,相互協調,促進線上與線下工會的交流與互通,實現傳統工會組織的升級轉型,為“網約工”建設一道保護屏障。同時也要突破傳統工會的局限性,創新工會的工作方式,例如在集體談判上地方工會根據不同行業“網約工”的特點,來遴選出協商代表有針對性地就涉及“網約工”切身利益的事項與平臺進行談判;平臺也應該根據行業特征制定相關的規章制度,在涉及“網約工”切身利益的時候,由地方工會組織相關行業的“網約工”提出建議,積極參與法律法規的制定與設計,從根源上維護“網約工”群體的權益。

  四、結語

  “互聯網+”時代的到來,使我國的經濟結構以及就業形態發生了巨大的變化,社會發展模式急劇轉型。而我國的用工模式也在創新發展,“網約工”作為一種新型用工模式沖擊了傳統勞動關系,使我國的勞動關系面臨著新的挑戰,其在給社會帶來便利時,也引發了一系列勞動爭議,由于法律存在滯后性,無法為現行勞動糾紛提供規范性的指引,在一定程度上造成“網約工”的權益受損,無法尋求有效救濟。勞動關系的和諧問題關乎社會的穩定與發展,妥善解決勞動關系問題已經成為衡量我國經濟發展的重要指標。因此隨著智能化發展的不斷成熟,我國的勞動法律制度也應作出適當的調整來順應社會變革的趨勢,為社會發展提供制度上的支持,維護社會秩序、保障弱者權益,構建和諧的新型勞動關系。

  注釋

  1李艷.“網約工”勞動權益保障問題探析[J].法制與社會,2018(9)。
  2魏益華,譚建萍.互聯網經濟中新型勞動關系的風險防范[J].社會科學戰線,2018。
  3蔡竣.對網絡平臺中眾創勞動法律關系的思考[J].樂山師范學院學報,2018(9)。
  4安子婧.共享經濟下勞動關系的認定研究--以互聯網約車為分析藍本[C].2017,4。
  5朱鳴.網約工權益保障研討會綜述[J].工會理論研究,2017(3)。
  6水雅欣.“互聯網”時代網約工勞動權益保障研究[J].哈爾濱師范大學社會科學學報,2018(8)。
  7劉瑛.關于“網約工”勞動權益保障的思考[J].熱點透視,2017(4)。
  8徐新鵬,高福霞,張昕宇.共享經濟的冷思考--以勞動保護為視角[J].探討與爭鳴,2016(11)。
  9王劍明,周正言,汪琳,等.“互聯網+”工會的理論與實踐研究--以上海自貿區保稅區工會為例[J].工會理論研究(上海工會管理職業學院學報),2016(6)。

    郝曉丹.論“網約工”勞動權益的法律保護與完善[J].法制與經濟,2019(09):54-56.
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