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某銀行員工隱性流失原因探究

時間:2020-07-04 來源:江西財經大學 本文字數:9120字
作者:方杲 單位:江西財經大學
  摘 要
  
  員工作為企業中的核心資源,如果不能開拓創新、不斷提高自己的工作能力和業務水平,將會對企業的建設與長遠發展造成致命傷害,會讓企業難以在改革創新的發展激流中持續生存。這種危害是非常隱秘和長久并且具有很強延展性的,它就像企業中的毒瘤,如不干預會漸漸變大、蔓延,等到影響企業生存時再作“診斷治療”為時已晚。
  
  因此,本研究以Y市A銀行作為研究對象,首先通過對Y市A銀行的基本情況進行調查,然后按照性別、年齡、學歷、婚否、工齡、崗位、職級等基礎信息對Y市A銀行員工分層取樣,分別從工作條件、管理制度、績效考核、培訓學習、企業文化、職業發展、激勵機制、用人機制、信息反饋機制等方面對樣本進行針對性訪談,根據訪談結果分析其人力資源隱性流失的特征和原因,從馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論、弗隆期望理論、波特—勞勒激勵理論出發提出應對Y市A銀行人力資源隱性流失的策略。


某銀行員工隱性流失原因探究
 
  
  通過訪談調查這一定性研究發現Y市A銀行確實存在隱性流失問題,隱性流失主要特征為:工作年限越高員工隱性流失率越高、柜面員工隱性流失率較高、女職工隱性流失率較高、普通員工隱性流失率較高、低學歷員工隱性流失率較高。
  
  經過分析,造成Y市A銀行員工隱性流失的原因主要有個體因素、組織因素和社會因素。
  
  個體因素主要是員工個體積極性不高、員工自身適應力差。不同崗位員工出于不同的個體原因,工作積極性總體都不高,加之該行近一年來正處于轉型發展期,許多員工尤其是習慣了傳統運營模式的老員工對業務轉型期的各種變化沒有較為主動地去適應,工作過于被動,導致員工出現不同程度的工作倦怠,整體效率不高。
  
  組織因素主要為組織目標與個人發展缺乏有效結合、薪酬福利體系缺乏激勵作用、部分崗位存在超負荷工作情況、管理層對基層民意體察不深入。具體來講,Y市A銀行管理層對企業自身的發展目標的重視程度遠超過對員工個人發展、需求的關注,沒有充分意識到員工的個人發展與企業戰略發展的互促共融,在崗位分配管理及個人能力培養方面還有諸多不足。加上薪酬制度的激勵作用不明顯,雖然謀求轉型發展,但薪酬體系卻仍停留在20年前的狀態,與改革創新格格不入,而業務的轉型又造成部分崗位存在超負荷工作情況,薪酬待遇與工作量不成正比,同一薪酬水平的員工有的忙有的閑,員工之間的矛盾也就日益凸顯,但Y市A銀行管理層卻對基層一線員工的思想動態掌握不足、了解不深,導致決策制度的制定與員工期盼仍有不小的偏差,員工的隱性流失率不減反增。
  
  社會因素主要與經濟形勢和社會發展有關。一方面近年來經濟形勢穩中有變、變中有憂,財政貨幣政策不斷變化,金融監管力度持續加強,該行轉型發展的工作面臨前所未有的壓力,并傳導至員工,員工的焦慮情緒互相傳染,導致工作士氣不高。另一方面,隨著信息技術的不斷發達,快餐式生活方式和時間的碎片化也沖擊著員工對企業的絕對忠誠。
  
  結合Y市A銀行員工隱性流失的特征和因素分析,本研究針對這一問題提出8個方面對策建議,即:完善績效考核制度、構建良好用人機制、建立完整培訓體系、善用精神薪酬激勵、強化員工教育引導、做好職業生涯規劃、加強企業文化建設、建立評價反饋機制。
  
  本研究僅對Y市A銀行現階段的人力資源隱性流失狀況進行了調查研究,透過現象看本質,并針對問題提出相應對策,以期Y市A銀行結合本文提出的對策做進一步深入研究,切實將有效對策真正的應用到全行的管理運營中,逐步改善Y市A銀行的人力資源隱性流失現狀。此外,希望通過此次研究,為金融行業人力資源隱性流失的研究提供一些參考,也期待其他研究者可以從更多更廣的研究角度,運用更豐富的研究方法,進一步充實人力資源隱性流失問題研究的素材庫。
  
  關鍵詞:   人力資源;隱性流失;激勵;訪談法。
  
  Abstract
  
  As the core resource of the enterprise, if employees can not develop and innovate, and constantly improve their work ability and business level, it will cause fatal damageto the construction and long-term development of the enterprise, and it will make it difficult for enterprises to survive in the rapid development of reform and innovation.This kind of harm is very secretive and long-lasting and very malleable.It is like a cancer in a company, if it can not be interfered in time, it will gradually become larger and spread. It will be too late to make a diagnosis and treatment when it affects the survival of the enterprise.
  
  Therefore, this study takes Y City A Bank as the research object. Firstly, make an investigation of the basic situation of Y City A Bank, and then according to the stratifyassociation rules to stratify its employees from basic information such as gender, age,education, marriage, service age, position, rank.After this,do the targeted interviewswith these samples about the working conditions, management system, performance appraisal, training and learning, corporate culture, career development, incentive mechanism, employment mechanism, information feedback mechanism and so on.
  
  According to the interview results about the characteristics and causes of the recessive loss of human resources in this bank, to propose some strategies to deal with therecessive loss of human resources in Y City A Bankfrom Maslow's hierarchy of needs theory, Herzberg's two-factor theory, Furlong's expectation theory, and Porter-Roller'smotivation theory.
  
  Through interviews and investigations, this certainty study found that Y City A Bank does have recessive loss of human resources. The main characteristics of the recessive loss showthat the rate of recessive loss ofhuman resources in counter employees, the female employees, ordinary employees, low-educated employees and those who have worked for long years are higher than other employees in this bank.
  
  After analysis, the reasons for the recessive loss of employees of Y City A Bank mainly include individual factors, organizational factors and social factors.
  
  The individual factors are mainly the low enthusiasm of the employees and the poor adaptability of the employees. Employees of different positions who are not highly motivated are caused by different individual reasons. In addition, the bank is in a period of transformation and development in the past year. Many employees, especially the old employees who are accustomed to the traditional operation mode, have no active adaptation to the changes in the business transformation period. They are too passive in work, resulting in a certain amount of job burnout, the overall efficiency is not high.
  
  The organizational factors are mainly the lack of effective combination of organizational goals and personal development, the lack of incentives for the compensation and welfare system, the overworked work of some posts, and the in-depth understanding of the grassroots public opinion by the management. Specifically, Y City A Bank attaches more importance to the development goals of the company than to the personal development and needs of employees. It does not fully realize the mutual integration of employees' personal development and corporate strategic development.
  
  There are still many shortcomings in the cultivation of personal abilities. In addition, the incentive effect of the salary system is not obvious. Although the reform and development is pursued, the salary system is still in the state of 20 years ago. It is incompatible with reform and innovation.Furthermore, the transformation of the business has caused overloaded work in some positions. The workload is not proportional, the busyness of the same salary level is incommensurable, and the contradiction between employees is becoming more and more prominent. However, the management of Y city A Bank is insufficiently aware of the ideological dynamics of grassroots front-line employees. There is still no small deviation between the formulation of the system and the expectation of employees, and the recessive rate of employees turnover is not decreasing.
  
  Social factors are mainly related to the economic situation and social development.On the one hand, the economic situation has changed negatively in recent years. The fiscal and monetary policies have been constantly changing, and financial supervision has continued to strengthen. The transformation and development of the bank is facing unprecedented pressure and is transmitted to employees. The anxiety of employees is contagious, resulting in low morale. On the other hand, with the continuous development of information technology, the fast-food lifestyles and fragmentation oftime also impacts employees' absolute loyalty to the company.
  
  Based on the analysis of the characteristics and factors of the recessive loss of employees in Y City A Bank, this study proposes 8 countermeasures for this problem,namely: improving the performance appraisal system, constructing a good employment mechanism, establishing a complete training system,making good use of spiritual remuneration incentives, strengthen employee education guidance, do a good job planning, strengthen corporate culture, and establish an evaluation feedback mechanism.
  
  This study only investigates the recessive loss of human resources at the current stage of Y City A Bank. See through the appearance to perceive the essence, until thecorresponding countermeasures are explored, it is hoped that Y City A Bank will further study the proposed countermeasures and the effective countermeasures are truly appliedto the management operations of the whole bank, then the current situation of the recessive loss of human resources of Y City A Bank is gradually improved. In addition,I hope that this study will provide some reference for the study of the recessive loss of human resources in the financial industry. I hope other researchers can use more research methods to further enrich the recessive loss of human resources. A library of research on churn problems.
  
  Key words:    human resources;recessive loss; incentive; interview method。
  
  1、緒論
 
  
  1.1、研究背景。

  
  從人類創立企業以來,人力資源在其長遠的建設發展和歷史演變中占據著極其重要的地位,特別是隨著現代科技的迅猛發展,同類企業面臨著越來越激烈乃至十分殘酷的市場競爭,如何最大程度提高市場占有率、實現自身持續穩健發展,自始至終都需要依靠人的推動,可以說人力資本早已成為企業發展無可替代的核心要素。尤其在知識日新月異、產品推陳出新、發展步伐不斷加快的金融行業,信息科技的普遍運用,技術與產品的相互推動,使得以體力和操作技能為主的單一勞動力逐漸被淘汰,將一專多能的復合型人才推向了歷史舞臺。作為企業當中最核心的資源,員工如果不能開拓創新、不斷提高自己的工作能力和業務水平,甚至自由散漫、不思進取,將對企業的建設與長遠發展造成致命傷害,讓企業難以在改革創新的發展浪潮中急流勇進、行穩致遠。特別是這種危害又是非常隱秘和長久并且具有很強延展性的,它就像企業中的毒瘤,如不干預會漸漸變大、蔓延,等到它影響企業生存再作“診斷治療”為時已晚。因此,有必要通過分析其深層的原因,對癥下藥,找到應對措施及預防方法,促使人力資源效用最大化,增強企業的核心競爭力。
  
  1.1.1、理論背景。
  
  隨著現代社會的多元化,人們在職場中的表現受行業、工種、崗位、自身能力、承壓水平、人際關系等方面的多重影響,同時在心理認知上會不斷產生階段性變化,“身在曹營心在漢”“在其位不司其職”在不同行業不同崗位均有所見,這種表現即人力資源的隱性流失。企業追求長遠的發展,員工隱性流失問題就不得不引起高度重視。然而,長期以來,對于人力資源流失問題的研究,絕大多數都聚焦在員工的顯性流失上,即真實的辭職——行為與心理契約的完全解除,相比較而言,對隱蔽性強、覆蓋面廣、持續時間長的隱性流失現象關注度還不夠高。
  
  筆者通過以“員工流失”為關鍵詞在知網進行搜索后,看到大部分學者更加關注員工的“顯性流失”,與“員工隱性流失”相關文獻僅450余篇,其中碩士論文43篇,博士論文僅2篇,可見研究之偏頗,對員工隱性流失給企業帶來的危害的重視程度顯然不夠。
  
  員工的隱性流失不易察覺,但會嚴重影響整個企業的工作氛圍,一旦出現大量的員工隱性流失現象,將猶如病毒一樣感染整個企業,造成企業整體工作效率低下,進一步對企業經營效益產生較大負面影響。縱觀當前對企業員工“隱性流失”現象的研究文獻,多從經濟學和管理學的角度分析,結合運用馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論、弗隆期望理論等理論知識,對現象及其背后的原因作了各自不同的分析,并提出了一系列相應的對策乃至整套的解決方案,覆蓋了從企業管理制度的設立到企業對員工激勵制度的實施等人力資源管理的多個方面,具有較強針對性和實踐意義,但現有文獻多以教師、公務員、事業單位員工等為研究對象,對金融行業的相關問題研究甚少,僅有寥寥2篇,說明這塊處女地還有極大的開墾空間。
  
  企業能否讓優秀員工長留與企業的長效發展關系密切,而現今社會企業員工隱性流失的影響因素越來越多,需要學者從多個角度出發,運用多種研究方法,分析不同類型案例,對企業員工隱性流失問題進行更細致、更全面的研究,才能對癥下藥,尋找到更精準有效的對策。從當前的研究情況來看是遠遠不夠的,因此,筆者補充借助波特—勞勒激勵理論,以Y市A銀行員工隱性流失現象為案例,運用訪談法,從員工個人自覺或不自覺發生隱性流失行為的心理動因進行分析,研究其背后的主客觀原因,進一步探尋更加科學、豐富的對策。由于從心理學、管理學、經濟學等角度在激勵理論的基礎上研究企業人員隱性流失問題的學者并不多,研究成果較少,且大部分還是結合單一一種人力資源理論進行分析,所以本研究是對現有理論和研究成果的一種延伸。
  
  1.1.2、現實背景。
  
  筆者所在的Y市A銀行是一家國有政策性銀行的市級分支機構,其社會職能主要是信貸支持地方經濟社會建設,與其他的商業銀行不同,它服務的對象僅為企業客戶,無個人客戶業務,且以央企、大型國企等客戶為主要對象,正因為如此,該行的主營業務任務例如存貸款營銷任務不便分配到個人,上級行制定的目標任務歷年來均由本行管理層向下級行分解分配完成,而分配到最基層的縣級機構,最終都由領導管理層全面包攬。該行獨特的社會職能讓它的體制機制也不同于商業銀行。由于沒有營銷任務壓力,職工僅需每天完成本崗位日常工作即可,單位績效考核制度也落于形式,并不能真正做到對每個個人進行工作考核,由于沒有分配給個人的業務營銷任務,也就沒有相應的考核指標,盡管工資由基本工資和績效工資組成,但實際上該行一直承襲的是傳統國企的“大鍋飯”體制,員工個人收入只與職位高低有關,與工作崗位、工作量大小、工作質量高低無關,加之該行職業晉升渠道窄,導致職工缺少工作動力、缺少工作責任心、缺失自我學習自我提升意識,“干與不干一個樣、干好干壞都沒差”的消極觀念在整個單位持續蔓延。尤其是近幾年新員工數量持續增多,部分老員工不僅沒有發揮帶頭作用,反倒直接當起了甩手掌柜,連自己的本職工作也交給新員工做。日子一長,新員工們也被這種不良風氣同化,工作熱情消失,工作量大的都想調到工作量小的崗位上,工作中也常常敷衍了事,不求錦上添花,只求得過且過,因為不想被分配更多工作,寧愿在一件事上拖拖拉拉,從不主動追求質量效率,出現了低績效員工反超優秀員工的局面,致使整個單位工作質效低下,為單位的長期健康發展埋下了隱患。因此,如何在現有體制下,高效激發該行員工的工作動力和責任心,鼓舞你追我趕的士氣,創造精益求精的氛圍,從而進一步提高整個單位的運營效率,成為該單位亟需破解的現實難題。
  
  1.2、研究意義。
  
  筆者認為對一家國企的市級分支機構員工隱性流失現象進行研究,對于破除國有企業管理陳規陋習、完善企業管理制度、提高人力資源管理水平、發揮人力資源效用具有積極的理論意義和實踐意義。
  
  1.2.1、理論意義。
  
  本文擬通過訪談的方式采用案例分析法對筆者所在單位的員工隱性流失問題進行研究,探索合理、科學、有效的解決途徑,為豐實員工隱性流失特別是金融國企相關問題研究的理論素材進獻綿薄之力。
  
  本文研究的意義首先在于理論層面。前面提到,就當前對員工隱性流失的研究現狀來看,一是數量少,二是研究對象太集中,三是理論運用較為單一,四是提出的對策不夠精準。本研究旨在對目前有關員工隱性流失問題的研究成果做進一步的補充,提出科學的解決對策,積極探索對知識、人力資本和信息資源密集型的金融行業人才發展的激勵措施,從理論上豐富員工隱性流失問題研究素材庫,從而進一步促進心理學、管理學、經濟學等學科對員工隱性流失問題的研究。
  
  1.2.2、現實意義。
  
  本文研究的第二個重要意義在于它的現實借鑒意義。Y市A銀行員工流失問題中雖然既有顯性流失又有隱性流失,但Y市A銀行對員工流失問題的關注點往往在于人才的顯性流失上,如一些優秀人才通過參加上級單位選調考試錄用而離開本單位,或者想方設法努力爭取到政府部門掛職鍛煉,甚至是直接辭職從事證券、教師、公務員、經商等其他行業工作。特別是作為該行生力軍的青年人才的離開,非常不利于Y市A銀行保持快而穩發展節奏創造性地開展各項工作。而與顯性流失相比,隱性流失表面上留住了人才的量,實際上流失了人才的質,這種流失更突出,危害更大,更不容忽視。如有些員工在本職工作中庸軟懶散、等靠要拖,或將應該屬于本職工作的時間和精力投在工作之外,磨洋工、推諉扯皮、兼職、工作時間接私活現象在各級各部門均不同程度地存在,這大大降低了Y市A銀行工作的質量和效率,造成Y市A銀行人才資源的嚴重浪費,以至于表面上崗位、人員均各有分工,但各基層行、各部門訴苦人員緊缺卻是常態,需要Y市A銀行在人力資源管理過程中給予更高警惕和更多關注。
  
  企業員工隱性流失相較于顯性流失,對企業的危害更為曠日持久,必須通過深入查找分析這一問題產生的原因,才能透視現行管理體制弊端,從而提出科學的改進措施,進而對準確把握員工思想動態、完善員工管理制度、構建員工考核體系、提高員工工作滿意度、激發員工工作積極性提供幫助。筆者通過對Y市A銀行員工隱性流失現狀進行調查,并通過個案訪談、分析原因、提出對策,不僅能為管理層決策及同類企業員工隱性流失問題的解決提供思路和參考,而且能夠助推企業管理思維方式更加以人為本,構建更高效的人力資源管理模式,進一步建強員工隊伍,提升企業競爭力。
  
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  1.3  國內外研究現狀.
  1.3.1  隱性流失的概念
  1.3.2  隱性流失的影響因素
  1.3.3  隱性流失的影響結果
  1.4  研究方法.
  1.4.1  文獻研究法.
  1.4.2  案例研究法.
  1.4.3  訪談法
  1.5  研究內容與結構安排
  
  2  Y市A銀行員工隱性流失現狀概況
  
  2.1  Y市A銀行基本情況
  2.1.1  Y市A銀行發展狀況
  2.1.2  Y市A銀行人力資源現狀
  2.2  Y市A銀行員工隱性流失現狀一基于訪談分析.
  2.2.1  訪談內容的準備
  2.2.2  訪談內容
  2.2.3  訪談結果分析.
  
  3  Y市A銀行員工隱性流失原因分析.
  
  3.1  個體因素
  3.1.1  員工個體積極性不高
  3.1.2  員工自身適應能力差
  3.2  組織因素
  3.2.1  組織目標與個人發展缺乏有效結合
  3.2.2  薪酬福利體系缺乏激勵作用.
  3.2.3  部分崗位存在超負荷工作情況.
  3.2.4  管理層對基層民意體察不深入
  3.3  社會因素
  3.3.1  經濟形勢變化加大了該行轉型發展的工作壓
  3.3.2  掌.上時代的龐雜信息流沖擊著員工對企業的絕對忠誠.
  
  4  Y市A銀行員工隱性流失對策分析
  
  4.1  完善績效考核制度
  4.2  構建良好用人機制.
  4.3  建立完整培訓體系
  4.4.  善用精神薪酬激勵.
  4.5 強化員工教育引導
  4.6  做好職業生涯規劃.
  4.7  加強企業文化建設
  4.8  完善評價反饋機制

  5、結 論

  本文以Y市A銀行為例進行實證研究,對該行員工隱性流失的現狀進行調查分析,按照崗位性質、職務級別、性別年齡、入職時長、學歷高低的不同將Y市A銀行員工分層抽樣,從工作條件、管理制度、績效考核、培訓學習、企業文化、職業發展、激勵機制、用人機制、信息反饋機制等幾個方面著手,對抽樣對象進行針對性訪問。

  通過采樣訪談調查發現,Y市A銀行確實存在員工隱性流失問題,隱性流失主要特征為:工作年限越高員工隱性流失率越高、柜面員工隱性流失率較高、女職工隱性流失率較高、普通員工隱性流失率較高、低學歷員工隱性流失率較高。造成Y市A銀行員工隱性流失的個體因素主要是員工個體積極性不高、員工自身適應力差。組織因素主要為組織目標與個人發展缺乏有效結合、薪酬福利體系缺乏激勵作用、部分崗位存在超負荷工作的情況、管理層對基層民意的體察不深入。社會因素主要是經濟形勢變化加大了該行轉型發展的工作壓力、掌上時代的龐雜信息流沖擊著員工對企業的絕對忠誠。

  通過對該行人力資源隱性流失的特征和因素分析,結合運用人力資源管理重要理論和該行實際情況,此研究針對性提出完善績效考核制度、構建良好用人機制、建立完整培訓體系、善用精神薪酬激勵、強化員工教育引導、做好職業生涯規劃、加強企業文化建設、完善評價反饋機制等8個方面建議,以期通過上述措施全方位堵住該行人力資源管理漏洞,提高經營管理質量和效率,防止隱性流失這一“毒瘤”的傳染蔓延,逐步解決該行員工隱性流失問題,為該行實現可持續穩健高質量發展提供強有力的人力資源保障,也為金融行業破解這一困境提供思路借鑒,進一步豐富金融行業員工隱性流失問題研究理論素材。

  參考文獻

  原文出處:方杲. Y市A銀行員工隱性流失問題研究[D].江西財經大學,2019.
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