學術堂首頁 | 文獻求助論文范文 | 論文題目 | 參考文獻 | 開題報告 | 論文格式 | 摘要提綱 | 論文致謝 | 論文查重 | 論文答辯 | 論文發表 | 期刊雜志 | 論文寫作 | 論文PPT
學術堂專業論文學習平臺您當前的位置:學術堂 > 畢業論文 > mba論文 > mba人力資源管理論文

民營垃圾焚燒發電上市企業績效考核體系改進設計

時間:2020-07-04 來源:安徽財經大學 本文字數:7920字
作者:余耀 單位:安徽財經大學
  摘  要
  
  改革開放以來,我國民營經濟取得了快速的發展,隨著經濟的發展、社會主義市場經濟體制的完善以及互聯網經濟的到來,我國民營企業一路走來,取得了舉世矚目的偉大成就。2018 年 11 月,習近平總書記在民營企業座談會上指出,民營企業是自己人,是我們黨長期執政的重要力量,民營經濟只能壯大、不能弱化,不僅不能“離場”,而且要走向更加廣闊的舞臺。

民營垃圾焚燒發電上市企業績效考核體系改進設計
 
  
  2018 年信用債市場出現大規模違約潮,民營上市企業集中出現債券違約、資金鏈斷裂等問題。本輪信用違約潮中發生違約的企業沒有一定的規律可循,也并不集中存在于某一個或幾個行業。甚至有些企業在違約之前經營狀況較好,而是在內部管理上出現了問題,導致決策失誤、資金占用、違規擔保等問題。這些問題歸根到底都是“人”的問題。民營企業的人力資源管理直接影響到民營企業進一步發展壯大,而績效考核是人力資源管理中的重要環節,甚至關系到一個企業人力資源管理制度的優劣成敗。
  
  在激烈的市場競爭環境下,企業的競爭歸根到底是人才的競爭,只有擁有了優秀的人才隊伍,富有創造力的員工,并施以科學的管理,才能為企業發展注入發展動力。而一套符合企業實際的、科學的績效考核體系對于人才的吸引和激勵作用無疑是巨大的。因此,如何針對民營上市企業績效考核體系存在的問題進行優化,對于民營企業的進一步發展具有重要的現實意義和指導意義。
  
  本課題選擇 SY 公司為研究對象,立足實地調研和掌握的第一手資料,著眼該公司為代表的民營上市企業的績效考核現狀,對公司的績效考核體系進行梳理分析,提出存在的問題,以及因績效考核問題而導致的深層次問題。最后運用相關績效考核理論,從績效考核體系建立、考核制度完善等方面,提出公司績效考核管理優化策略。由此得出對民營上市企業績效考核問題的借鑒意義,從而使民營上市公司優化績效考核體系、優化人力資源配置,以期民營上市企業繼續得以長足發展。
  
  關鍵詞:   民營上市企業;績效考核;KPI 。
  
  ABSTRACT
  
  China's  private  economy  has  achieved  rapidly  development  since  the  Economic Reform and Opening-up, and during this period, with the development of the economy, completing the socialist market economic system and the arrival of the cyber-economy, it has performed great achievements that have attracted worldwide attention. In November2018, General Secretary Xi Jinping pointed out at the private enterprise symposium that private enterprises are the friend and an important force for our party to be long-termgovernance. Not only does the private economy cannot "off-stage", but will going to a broader stage, thus it should growing steadily instead of weakening its function.
  
  In 2018, there was a large-scale default in the debentures market, and many issues were revealed and focused on the private listed enterprises, involving bond defaults andcapital chain breaks. Enterprises defaulted in this round of breach have neither certain laws, nor focused on one or several industries. Although some enterprises have betterbusiness conditions before breaking, it still existed some issues on internal management, which  triggered  a  serial  of  issues  on  decision-making,  capital  controlling  and  illegal assurance,  and  those  can  be  treated  as  "human  resource"  problem.  The  further development  of  private  enterprises  are  directly  affected  by  the  human  resource management,  and  the  performance  appraisal  is  a  key  part  of  human  resources management, which links to the success of failure of human resources management for the enterprise.
  
  There is an intense competition between companies who battles with each other to hire the most talented and intellectually able people. This can become a driving force forthe development of the enterprise if the companies consist of the excellent talent team, creative  employees  and  then  apply  the  scientific  management.  The  intellectually  able people will be attracted and encouraged by a set of performance appraisal system that is more practical and scientific methods for the company. Therefore, it is important for the further  development  of  private  enterprises  if  they  understand  how  to  optimize  the problems existing in the performance appraisal system of private listed enterprises, which is a realistic and guiding significance.
  
  The  study  object  of  the  SY  company  is  based  on  the  first-hand  information  to consider  the  performance  appraisal  status  of  the  private  listed  companies,  and  then analyzing the company's performance appraisal system, revealing the existing problems and deep problems caused by the performance appraisal issues. Finally, the company's performance appraisal management optimization strategy will be proposed by using the relevant performance appraisal theory and the aspects of establishment and improvement of performance appraisal system, resulting the importance of the performance appraisal for private listed companies, which stimulate the private listed enterprises to develop and optimize the performance appraisal system and the allocation of human resources.
  
  KEYWORDS:   Private listed enterprise; The performance appraisal; KPI。
  
  第一章 緒論
 
  
  第一節 選題背景及意義 。

  
  1978 年,黨的十一屆三中全會的勝利召開拉開了我國改革開放的序幕,私有經濟的合法性在國家層面得到承認,從提倡個體戶到逐步允許私人辦廠,我國民營企業開始逐步發展。隨著黨的十五大確立了“以公有制為主體,多種所有制經濟成分共同發展”的基本經濟制度,我國民營經濟進入發展的快車道,此后伴隨著我國加入 WTO,經濟飛速發展,民營企業一路發展壯大,高歌猛進。
  
  我國分別于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企業板、新三板、創業板,民營企業融資渠道進一步拓寬,給我國民營企業的大發展提供了新的機遇,民營上市公司的發展促進了經濟進步,繁榮了經濟市場,增加了財政收入,拓展了就業渠道,為經濟發展做出了巨大貢獻。數據表明,截至 2017 年底,我國民營企業數量已經超過 2700 萬家,個體工商戶超過 6500 萬戶,這些企業貢獻了我國 50%以上的稅收,60%以上的 GDP,70%以上的技術創新成果和 80%以上的就業,支撐起中國經濟的“半壁江山”。
  
  2018 年以來,多家民營上市企業出現債券違約、資金鏈斷裂等問題。據統計,2018 年債券市場共有 165 只債券違約,違約總金額 1506.84 億元,超過了 2014-2017年 4 年違約債券金額的總和。這其中,發行人為民企的債券有 126 只,占違約債券總數的 76.36%,涉及金額 1136.19 億元。以往發生的信用風險具有明顯的行業特征,本輪信用違約潮中發生違約的企業沒有一定的規律可循,也并不集中存在于某一個或幾個行業。甚至有些企業在違約之前經營狀況較好,而是在內部管理上出現了問題,導致決策失誤、資金占用、違規擔保等問題,更有甚者還涉嫌財務造假。在這些背景下,外部融資收緊等這些外因實際上只是一個導火索,點燃了這些民營企業早已存在的風險點,最終導致信用風險事件的發生。造成民營上市企業信用風險問題如此集中爆發的原因很多,但歸根到底都是“人”的問題。
  
  我國民營經濟起步較晚,大多數民營企業伴隨著改革開放的大潮,從家庭作坊起步,逐步發展壯大。類似于 SY 公司這樣的企業,在上市之后,仍然擺脫不了大股東及其家族對企業的控制及影響。隨著企業規模的繼續擴大,在外投資的增加導致管理半徑不斷增大,企業在管理上面臨的問題逐步增多,由此造成的不良后果逐步顯現。
  
  人力資源管理是企業管理的一個重要方面內容,我國民營企業因為歷史的原因,除部分新興企業及先進企業外,大多數企業未能建立有效的人力資源管理體系,這就制約的企業的健康發展。
  
  那么目前民營上市企業如何進行人力資源管理?成效如何?人力資源管理包含很多方面的內容,績效考核是其中的一個核心問題。一個成功的績效考核體系,能夠提高員工的工作積極性,在工作中產生成就感,進而提高他們的工作效率,同時也可以激發部分員工的危機意識,最終促進企業和員工的共同發展,在實現了員工的個人工作價值的同時,實現企業的經營目標,最終達成企業的發展戰略。因此績效考核直接關系到企業的經營成果、戰略目標的實現。
  
  通過查閱部分上市公司公告、實地走訪 SY 公司進行調查得知,民營上市企業雖受證監會等部門監管,但在績效考核存在著諸多不足,為日后企業出現風險埋下隱患。
  
  首先,民營企業對績效考核認知存在缺陷,沒有認識到績效考核對企業目標實現的作用,導致沒有重視企業績效考核,仍然沿用舊觀念,績效考核也是敷衍了事。其次,沒有建立完善的績效考核體系,現有的相關績效考核制度形同虛設,對各層級、各崗位的員工考核也不到位,沿用單一的領導打分來考評員工的工作成果,帶有很強的主觀性和局限性,使得績效考核意義不大,也就無法有效的運用考核結果,調動員工工作的積極性也就缺乏有效的抓手。最后,對人才重視度不夠,大量引進高管,卻沒有對員工進行有效的考核,長遠規劃更無從談起,這也就無法充分調動員工為自身未來發展而努力的積極性。
  
  在新的科技革命和互聯網經濟的大背景下,企業的競爭最終將演變為人力資源的競爭,誰能夠獲得優勢的人力資源并合理有效的運用,誰就能在激烈的市場競爭中占據先機。對于民營上市企業來說,績效考核是人力資源管理中的核心環節,對企業發展非常重要。企業能夠制定符合實際的績效考核體系并有效實施,從而提升企業管理水平,這對于企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地十分重要。因此,如何切合實際,構建科學合理的績效考核體系并有效實施,是當前企業急需解決的課題。績效考核又可稱為績效評估,需要通過對考核對象的工作行為及成果進行收集、分析、評價,以便更好地對考核對象的真實工作情況進行反映,績效考核的最終目標就是充分開發和利用好員工,讓其把最大效能發揮出來,更好地服務于企業,讓企業獲得更大的效益。
  
  本文選擇 SY 公司為研究對象,立足實地調研和掌握的第一手資料,著眼該公司為代表的民營上市企業績效考核現狀,對公司的績效考核體系等制度建設進行梳理分析,提出存在的問題,以及因績效考核問題而導致的更深層次的問題。最后運用相關績效考核理論,從績效考核體系建立、考核制度完善、制度保障等方面,提出公司績效考核管理優化策略。以此提出改善我國民營上市企業績效考核問題的建議,從而豐富績效考核管理理論的研究成果。現實意義是以 SY 公司為代表的民營上市企業曾經歷過輝煌,為經濟發展做出過巨大貢獻,但 2018 年以來民營上市企業資金鏈斷裂集中爆發的問題,使得我們不得不認真審示此類企業自身存在的問題,解決了其中存在的主要問題,從而使民營上市公司建立科學的績效考核體系,進而引導企業建立起適應自身發展、適應市場的人力資源管理體系,以期民營上市企業繼續得以長足發展,具有積極的現實意義。
  
  第二節 國內外相關研究概述 。
  
  一般認為,績效考核起源于我國宋朝進行的吏部考核體系。在這之后英國實行文官制度,但是官員的晉升與工作成果關系不大,主要憑借資歷,造成了效率低下,官員泛濫。英國高層逐漸意識到這個問題,于是從 19 世紀 50 年代開始改革文官制度,建立起一套注重工作實績和個人能力的考核制度。此后多個國家競相效仿,現代企業發展起來后,也開始使用這種考核制度,逐步演變、完善至今。
  
  一、國外績效考核理論研究 。
  
  19 世紀 50 年代開始,英國文官制度改革,建立起考核制度。隨后,包括美國軍方和聯邦政府在內的多個國家先后實施績效考核。
  
  彼得·德魯克(1954)開創了目標管理法,由企業各層級人員共同制定績效目標,定期檢查完成情況并進行獎懲,最終朝著目前努力。
  
  Spangenerg(1992)認為傳統的績效評價應該與企業的戰略目標、文化和管理者的承諾等因素剝離開來,成為一個獨立的體系,這樣反而能夠促使了績效考核的進一步的發展。
  
  安德森(2007)強調評價和發展是績效考核的兩個重點,他認為考核僅僅是對員工的崗位工作的評價,而發展則代表了未來發展的方向,更加關注員工的潛力挖掘。他認為如果績效考核與員工的薪酬掛鉤,員工會更加努力地完成目標任務。
  
  理查德·威廉姆斯(2011)認為績效考核體系是系統性工作,分為計劃、實施、反饋和結果運用四個部分,且四個部分是連貫的,缺一不可。
  
  托馬斯(2012)認為績效考核應該融入激勵理論,有效的激勵措施將大大增強員工工作的積極性,最終促進組織實現目標。
  
  Macarena Espinilla 等(2013)認為 360 度考核法是與被考核者有關聯的不同層級人員意見匯總的考核方法。對存在的不同標準和變量建立模型,以便更有效的管理每位考核人的評價。
  
  Le Ann Brown 等 (2018)通過研究勝任力模型,分析將員工的崗位履職能力與員工選擇、人員培訓、考核評價、未來發展等聯系起來。
  
  二、績效考核方法研究 。
  
  國內外學者經過了大量的研究和實踐,得出了很多績效考核方法,下面介紹比較具有代表性及幾種。
  
  1.關鍵業績指標。即 KPI,根據企業的長期規劃目標,通過分析取得長期目標的關鍵因素,將這些關鍵因素量化為可定量考核的指標。KPI 指標的選取應該科學并遵循 20%的指標決定 80%的績效的“二八原則”。
  
  程健(2016)選擇了一家民營互聯網金融企業,通過制定職位分析及職位說明書、施行強制分布法和 KPI 考核結合,設計該公司的績效考核體系。
  
  吳姍(2018)通過分析 X 公司經營狀況,構建了 KPI 績效考核體系,并不斷完善,以適應公司不斷變化的發展需要2.強制分布法。又可稱為“強制正態分布法”,根據正態分布原理,在考核之前就確定好最終的評價等級和各等級分布的比例,考核完成后根據考核結果將全部考核對象排進預先劃定的所有等級。
  
  程林鶴(2012)以 A 公司為例,應用強制分布法,構建了公司的績效管理體系。
  
  王棟(2015)以強制分布法為基礎,設計了某呼叫中心客服人員的績效考核體系,為同類型員工的績效考核提供參考。
  
  3.360 度考核法。最早由美國因特爾公司提出,后經美國《華爾街時報》和《財富》雜志在 1993 年引用后,得到廣泛關注,并被大量應用。該考核方法的特點是評價維度多,適用于對中層以上的人員進行考核。選取一定的指標,設定分值及權重,通過上級、同事、下級、客戶以及被考核者本人打分來確定考核結果的方法。
  
  蘇鵬華(2012)以 ZHL 公司為例,分析了公司原考核體系存在的問題、360 度考核方法的實用性,對 ZHL 公司 360 度績效考核體系進行了構建。
  
  戴雅惠(2018)以 A 公司為例,論述了 360 度績效考核方法在企業中層管理人員績效評估中的適用性,并基于 360 度績效考核法構建了的 A 公司中層管理人員績效考核體系。
  
  4.科萊斯平衡記分卡。該方法于 1992 年由卡普蘭和諾頓設計。包括財務指標和非財務指標共同構成評價體系。非財務指標包括顧客、內部運營、學習與成長等指標,由此將企業發展戰略同業績評價聯系起來。改變了以財務指標衡量為主的傳統的員工績效評估系統。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
 
  
  三、國內民營企業績效考核研究
  四、上市企業績效考核研究
  第三節  研究思路
  一、研究思路
  二、研究方法
  三、創新之處
  
  第二章  理論基礎
  
  第一節  人力資源相關理論
  一、人力資源
  二、人力資源的概念
  三、人力資源的特征
  第二節  績效考核相關理論
  一、績效考核的概念
  二、績效考核的作用
  三、績效考核的實施程序
  四、績效考核方法分析
  五、SY 公司績效考核方法選擇
  第三節  民營上市企業相關概念及發展歷程
  一、相關概念
  二、民營上市企業的發展歷程
  
  第三章  SY公司績效考核體系現狀及問題
  
  第一節  公司簡介
  一、公司概況
  二、公司組織結構
  第二節  公司人力資源情況概述
  一、員工分類情況
  二、人力資源結構
  三、人力資源特點
  四、近四年公司高管薪酬情況、薪酬總額及主要經營指標
  第三節  公司績效考核體系分析
  一、SY公司績效考核現狀
  二、開展訪談
  第四節  公司績效考核體系存在的問題及成因分析
  一、績效考核體系存在的問題.
  二、績效考核問題的成因分析.
  
  第四章  SY公司績效考核體系優化
  
  第一節  績效考核體系優化思路
  一、績效考核體系優化的設計原則
  二、績效考核方法的選擇
  第二節  績效考核體系框架
  一、績效考核框架
  二、對機構的考核
  三、對員工的考核
  第三節  對機構的考核.
  一、部門考核.
  二、子公司考核.
  第四節  對員工的考核.
  一、高管人員考核.
  二、中層管理人員考核.
  三、一般員工考核
  第五節  SY公司績效考核體系實施的保障措施
  一、公司高層重視、支持
  二、科學合理地設定績效考核體系中各項指標及權重
  三、加強績效考核結果的運用
  四、建立申訴和反饋機制
  五、樹立企業文化導向

  第五章 研究結論

  2018 年開始的大規模的債務違約潮波及到的民營企業或多或少的牽涉到人力資源管理中的績效考核問題,沒有被波及到企業并不代表不存在問題,而是要抓緊時間審視自身是否存在類似的問題,盡快調整績效考核體系,以應對日趨激烈的市場競爭。

  本文首先介紹了民營上市企業、人力資源與績效考核的相關理論,介紹了幾種常見的績效考核方法及優劣勢為接下來的分析提供必要的理論依據。

  隨后選擇 SY 公司為研究對象,立足實地調研和掌握的第一手資料,著眼該公司為代表的民營上市企業績效考核現狀,運用相關績效考核理論對績效考核制度建設進行梳理分析,指出現行績效考核存在的問題以及造成這些問題的成因,隨后根據相關績效考核理論,優化了 SY 公司的績效考核體系。現簡要回顧。

  第一,SY 公司在績效考核體系方面存在的問題。民營企業績效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標設計不科學等問題,考核實施過程不規范、員工參與度低、考核結果運用不到位導致現有的績效考核體系失去了意義,對公司發展也沒有起到積極的作用,甚至造成負面影響,這就需要包括 SY 公司在內的民營企業認真學習總結,引入科學的考核方法,建立適應發展需要的新體系。

  第二,歸納總結了 SY 公司產生績效考核問題的原因。SY 公司績效考核體系缺乏企業戰略的指導,觀念比較陳舊、理念滯后,高層重視不足,績效考核培訓機制不健全、缺乏員工參與,此外,考核部門未能有效履行職責,企業文化不成熟、配套機制不完善,是公司績效考核體系存在問題的原因。這些原因需要在構建新考核體系時加以剖析、解決。

  第三,為 SY 公司優化績效考核體系。選擇適合公司需要的績效考核方法,與SY 公司的發展戰略和管理需求相結合,優化了符合公司客觀實際的績效考核與管理體系。為公司建立了部門、子公司的機構考核辦法,高級管理人員、中層管理人員及一般員工的員工考核辦法,高管層對公司經營負責。

  第四,提出保障措施。為推動績效考核體系在公司的順利實現,提出了相應的保障措施,加強制度建設,為績效考核的順利實施提供長久支撐。

  以上研究成果對民營上市企業的績效管理具有一定的借鑒意義。如何不斷優化考核體系,從而適應市場、適應公司發展需要,同時又能激發員工的工作積極性,是企業管理人員長期面臨的問題。市場環境瞬息萬變,新的理論成果和技術手段也在不斷更新,企業管理者需要不斷提高自身管理水平,學習新的理論知識,運用新的考核工具,掌握新的考核技能,將先進的理論成果和科技成果引入員工績效考核體系中來,不斷完善企業的績效考核體系,提高企業績效考核管理水平。

  參考文獻

  原文出處:余耀. 民營上市企業SY公司績效考核問題及優化研究[D].安徽財經大學,2019.
相關標簽:
  • 成都網絡警察報警平臺
  • 公共信息安全網絡監察
  • 經營性網站備案信息
  • 不良信息舉報中心
  • 中國文明網傳播文明
  • 學術堂_誠信網站
时时最精准人工计划 5分快3能赚钱吗 甘肃快3开奖直播 浙江十一选五一定牛走势图 幸运pc28预测神测网 湖北快3计划官网 辽宁十一体彩五码走势图 广东11选5公式 秒速快3骗局 股票交易可以提前挂单吗 黑龙江22选5官网 福彩幸运快三技巧 九个最好的理财方法 湖南快乐十分预测推荐 金融理财 天津快乐十分开奖走 河北十一选五玩法技巧